【簡単】部下や子供のやる気が100倍|モチベーション理論7選

モチベーション理論 経営
「モチベーション理論って? 部下や子供のモチベーションを上げたい 外部的動機付けや内部的動機付けって何? マクレランドの動機傾向、ハーズバーグの2要因説、アトキンソンの達成動機付け理論、ヴルームの期待価値理論、アダムスの公平理論についてそれぞれ知りたい モチベーション理論って何だか難しくてわからないな…」

こういった疑問にMBA学生の著者が答えます。

結論

モチベーション理論ではその人の「自律性」を高めたり、「裁量」を持たせることで、やる気を上げることができます。詳細は本記事にて記載します。

本記事の内容

1.外部的動機付け

外部的動機付けとは

外部的動機付けとは「報酬・脅し・競争」など、外からの働きかけでモチベーションを上げることです。
例えば、アシカショーで飼育員さんがアシカにエサを与えることで、アシカは手を振ったり、泳いだりと色々な芸をします。しかしエサが無くなったり、お腹がいっぱいになった途端にアシカは飼育員さんの言うことを聞かなくなります。これを「外部的動機付け」といいます。
外部的動機付けには、報酬で統制することでルーティンワークなどの生産性を上げることができるというメリットもありますが、報酬は使い始めたら、後戻りはできないというデメリットもあります。例えば子供に「1時間勉強したらおこずかいをあげる」と約束すると、おこずかいがなくなると勉強しなくなりますし、報酬に関心を持つと、報酬獲得のために最短で手っ取り早い方法を選択します。
例えば、子供に「1時間勉強したらおこずかいをあげる」と約束すると、簡単な問題を1時間解き続けて、難しい問題にチャレンジしなくなります。

2.内部的動機付け

内部的動機付けとは

内部的動機付けとは心理学者ハリー・ハーロウが提唱した、「好奇心・探求心」など、外からの働きかけがなくモチベーションが上がることです。例えば、ハーロウは、サルの檻にパズルを入れた結果、何の報酬も与えてないのにサルは熱心にパズルを解き始めたといいます。これは外の働きかけがないので、内部的動機付けといえます。

内部的動機付けを高めるには

有能性関係性自律性の3つで「内部的動機付け」は高まります。有能感は「自分はこの仕事をこなせる自信がある」ということで、自分の能力を最大限に発揮し、達成した時に初めて得られます関係性は「自分には期待がされている」と感じること自律性を高めるには統制をやめ、人の自律性を支援することがあげられます

  • 職務をこなす上での必要となるスキルの習得をきちんとサポートする (有能性欲求の満足
  •  きちんと気にかけてあげる(関係性欲求の満足
  •  褒めるべきところは褒める(有能性関係性欲求の満足
  •  叱るときにも相手の有能性や関係性認知を損なわないようにフォローする (有能性関係性欲求の満足
  • 可能な範囲でできるだけ相手の行動決定の余地を残す(自律性欲求の満足
  •  相手の話をよく聞き、相手の決定を尊重する(自律性欲求の満足

外部的動機付けは内部的動機付けを低下させる

外部的動機付け(報酬や脅しで発生するモチベーション)は内部的動機付け(自ら発生させるモチベーション)を低下させることが多くの研究で明らかとなっています。その詳細について以下に記載します。

デシの実験パターン1

ロチェスター大学心理学教授エドワード・L・デシは、学生を2グループに分け、1つはパズルを解くと金銭報酬を与える条件もう1つは報酬を与えない条件で、30分間パズルを解かせました。両グループともに熱心にパズルを解いたが、その休憩時間に変化が現れました。
無報酬チームは「パズルが面白い」と思って、休憩時間もパズルを解き続けましたが、報酬チームはやめてしまいましたこれは人が「自立性を持ちたい」と思っているからです。誰かに統制されると自律性が弱まります

デシの実験パターン2

デシは「パズルが解けないと罰にする」という脅しの文句を使って実験をしました。パズル時は順調に進むが、楽しむ感覚はすっかり消えていました。

脅しとは他にも、仕事の「目標の押し付け」、「締切設定」、「監視」などあります。

デシの実験パターン3

デシはパズル解きのスピードを上げるグループパズル解きのタイム競争させるグループに分けて、パズルを解かせました。
すると、パズル解きのスピードを上げるグループの内部動機付けは変わらなかったですが、パズル解きのタイム競争させるグループの内部動機付けは弱まってしまいました。

その他の実験

無給で大学新聞を手伝っていた学生に報酬を支払った。お金が尽きて報酬が払えなくなると、学生は仕事に興味を失ってしまいました。

3.マクレランドの動機傾向

心理学者デイビット・マクレランドは人がどういう行動するとモチベーションが上がるかを、その人の 「動機傾向」によって決まるとしました。動機傾向は4つあり、それぞれを解説します。

達成動機傾向

何かを達成したいという思いが、モチベーションとなっているタイプです。
①個人的の成長に関心があるため、何事も自分でやることを望み、② 中程度のリスクを好み、③迅速なフィードバックを好む傾向にあります

パワー動機傾向

パワー動機傾向 は、影響力を行使して、他者をコントロールしたいというタイプです。
①責任感のある仕事を好み、②.他者から働きかけられるのが苦手で、③競争が激しく、地位や身分を重視し、④成果よりも人望を得たり、他者に影響力を行使することにこだわります

親和動機傾向

他者との交友関係を作ることがモチベーションとなっているタイプです。
①他社から好かれたいという願望は強く、②緊張状況では一人では耐えられなくなります

回避動機傾向

リスクを避ける(失敗をしない)事がモチベーションとなっているタイプです。
①リスクを避け、堅実な仕事を好みます。②挑戦的な仕事を与えられるとパフォーマンスが下がります

4.ハーズバーグの2要因説

ハーズ・バーグの2要因説

臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグは社員はどのような要因で満足し、逆にどのような要因で不満足となるかを分析しました。表のように、達成や承認は高い満足を与え、逆に会社の方針や管理に関しては高い不満足を与える結果となっています。

5.アトキンソンの達成動機づけ理論 

アトキンソンの達成動機付け理論

アトキンソンの達成動機付け理論では、人の動機づけやパフォーマンス課題の主観的難易度との関係を示しました。
達成意欲=Ms × Ps × Is = Ms × Ps × (1-Ps)
• Ms:達成に対する動機の強さ(マクレランドの動機傾向)
• Ps:成功への期待値(確率)
• Is:成功にともなう誘因価値。1-Psと仮定。 (誰でも成功できる(成功確率が高い)ものは価値が低い)

結果として上グラフのように、人は中程度の難易度の時に最もパフォーマンスが高くなることを示しました

6.ヴルームの期待価値理論(モチベーション理論)

ヴルームの期待価値理論(モチベーション理論)

ヴルームの期待価値理論では上式のように、「努力が成功をもたらす期待×成功の価値」がモチベーションだと述べているのです。

E(e→p):自身の努力(effort)で業績水準(perfomance) を満たすことが出来るという期待
E(p→o):その業績水準がある結果(outcome/端的には 報酬)をもたらすという期待
V:結果の誘意性(結果の魅力の度合い  )
Σ:さまざまな観点からの結果評価があり、その和がモチベーション

7.アダムスの公平(衡平)理論

アダムスの公平(衡平)理論 はモチベーションの要因の中で特に「報酬」に着目しており、人は他人と比較して頑張っているのに報酬が少ない時はモチベーションが下がるという理論です。下等式が保たれるように、自分の行動(貢献)を調整します。

自分の得た報酬 /自分の貢献 =比較他者の得た報酬 /比較他者の貢献

モチベーション・ポテンシャルスケール (MPS)

モチベーション・ポテンシャルスケール

モチベーション・ポテンシャルスケールでは、対象としている業務がそもそもどの程度、人を動機づける「魅力」を持っているかを数式で表しています
実際に動機づけられるかは、本人の成長欲求の強さとの掛け算になります。

職務拡大

受け持つ業務を作業単位で増やしていく方法

  • ジョブローテーション
  • 多能工化
  • 職務充実

ゆだねる権限を拡大させていく方法

  • 言われた通り作業をさせるのではなく、個々人の判断のもとで仕事を組み立てるのを認める
  • セル生産方式

↓その他のモチベーション理論は↓

コメント

タイトルとURLをコピーしました